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亳州體系認證/亳州9001認證代辦公司
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亳州體系認證/亳州9001認證代辦公司
企業(yè)員工的ISO9000質量管理體系培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內容。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的ISO9000培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視對員工的培訓和發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源的ISO9000培訓
1、企業(yè)人力資源ISO9000培訓的意義
從企業(yè)組織的角度看：
▲人力資源ISO9000培訓可以提高企業(yè)領導管理水平和決策能力；
▲人力資源ISO9000培訓可以提高中層執(zhí)行人員組織的運作質量和能力；
▲人力資源ISO9000培訓可以改變員工的工作態(tài)度，提高勞動生產率；
▲人力資源ISO9000培訓也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎工作之一。
從企業(yè)員工的角度看：
▲可以增強員工的就業(yè)能力；
▲可以增加獲得較高收入的機會；
▲可以增強職業(yè)的穩(wěn)定性
2、企業(yè)人力資源ISO9000培訓的過程
（1）確定ISO9000培訓需求
在決定是否需要進行員工ISO9000培訓時，企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內部條件，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才，然后對現有人員進行評估，找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓來解決，那么，培訓的需求就可以確定下來。培訓需要分析，可以從以下兩個方面進行：
▲企業(yè)的外部環(huán)境分析：
外部環(huán)境影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經營方式，并由此決定對人力資源的數量、質量和結構的需求。企業(yè)環(huán)境的分析就是預測本企業(yè)未來在技術、市場及組織結構上可能發(fā)生什么樣的變化。具體來說，環(huán)境分析包括：技術發(fā)展趨勢、市場的情況、競爭對手的情況、政策環(huán)境情況以及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展狀況等。
▲企業(yè)內部條件分析：
企業(yè)內部條件分析主要是分析企業(yè)現有人力資源狀況與戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的要求之間的差距。主要包括：企業(yè)現有的運作效率、工作崗位的需求分析和個人需求分析等。
（2）制定ISO9000培訓計劃
當企業(yè)確定通過ISO9000培訓來改變現有人力資源狀況后，企業(yè)人力資源部門必須針對具體情況，制訂企業(yè)人力資源的培訓計劃。培訓計劃包括設置培訓目標、確定培訓課程、選擇培訓方法、選擇被培訓人員和培訓教師以及有關培訓的活動安排等。
① 設置ISO9000培訓目標：
設置培訓目標必須注意與企業(yè)的宗旨相容，要現實可行，培訓結果可以測評。培訓目標主要可分為三類：
▲技能培養(yǎng)：高層領導主要是思維能力的提高，如分析與決策能力；低層則主要是與其工作相對應的操作技能的訓練。
▲知識傳授：即結合企業(yè)的實際進行的，相關概念與理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變等。
▲態(tài)度的改變：涉及認識的改變，但態(tài)度的確立與改變與感情因素更為相關，這不同與單純的知識傳授。
② 設計ISO9000培訓課程
培訓課程的設計要依據培訓目標，對不同的培訓對象設計不同的課程，要注意課程內容的系統(tǒng)性與針對性。
③ 選擇ISO9000培訓方法
通常有在職培訓與脫產學習兩種方式：
▲在職培訓：學徒培訓、工作輪換、項目指導等具體方法；
▲脫產學習：課堂培訓、游戲訓練、案例研究、小組討論等方法
（3）培訓活動的實施
在大型企業(yè)：往往設有專門的培訓中心或者教育與培訓職能機構，由它們組織培訓計劃的具體落實。
在中小企業(yè)：一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓實施。
（4）培訓效果的評估
就是在企業(yè)培訓的某一項或某門課程結束后，對培訓的效果進行評估，分析培訓的投入與效果，從而找出培訓的不足與經驗，發(fā)現新的培訓需要。
具體來說，要統(tǒng)計計算各項ISO9000培訓的直接效果與間接效果，并結合各項培訓的直接與間接費用，考察不同培訓的投入產出效果。
二、 員工的職業(yè)發(fā)展
確保招員工能夠根據企業(yè)的目標盡量發(fā)揮其應有的潛能，企業(yè)應該為員工個人提供不斷成長和發(fā)展的機會，最大限度地實現員工職業(yè)生涯的目標，提高員工的長期信任和忠誠。為此，必須研究個人的成長規(guī)律，分析職業(yè)生涯的過程，以及職業(yè)管理的任務。
1、個人的成長規(guī)律
個人的職業(yè)生涯只是人生成長過程中的一個階段，因此，為了更好地揭示企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯過程，首先必須分析個人的成長規(guī)律。
美國職業(yè)管理研究專家施恩（Schein）教授認為：一個人的人生發(fā)展周期是生物——社會生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業(yè)生涯周期等三種周期交互作用的結果，每個周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點、里程碑、階段性目標及終點。
施恩認為，人生就是在個人發(fā)展、婚姻家庭與職業(yè)生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程，職業(yè)的發(fā)展的動力就來自于個人與組織的相互作用。
2、個人職業(yè)生涯的發(fā)展階段
個人職業(yè)生涯的過程實質上就是個人與組織相互作用、相互影響，持續(xù)不斷探索均衡關系的歷史過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等進行職業(yè)探索，逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領域，逐漸明晰自己的職業(yè)目標和職業(yè)路徑。這一個人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個階段：
首先是進入職業(yè)組織。個人面臨的主要任務是：樹立職業(yè)“理想”，為初步的職業(yè)意向選擇接受相關教育培訓，形成為取得職業(yè)成功的預期態(tài)度和價值觀，并第一次尋找工作。
其次是實現組織“社會化”。在這一階段個人面臨的任務是：承認組織現存的人力資本狀況和政策，應付老成員的排斥和抵觸，學會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進步，尋找個人在組織中的位置并取得認同。
最后是個人與組織相互接納，達成心理默契。組織與員工正向默契的達成是企業(yè)人力資本協調與配置的理想目標。所謂心理默契就是員工對企業(yè)具有極強的組織歸屬感（organizationalcommitment），這意味著員工對企業(yè)目標與價值觀的認同和尊敬，對完成組織工作任務的由衷承諾，對組織的感情依戀和忠誠，對完成組織工作任務的能動積極性和奉獻精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個由淺入深、長期互動的漸進的過程，是由個人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結果；促進員工組織歸屬感的形成和升華，乃是人力資本配置的關鍵環(huán)節(jié)。
通過三個階段的職業(yè)發(fā)展，人力資源個體最終就形成適合自己的職業(yè)取向，即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調查研究，提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨：
其一，技術職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時，傾向于那些能夠保證自己在既定技術或職能領域不斷發(fā)展的職業(yè)，如科學研究、工程技術、財務分析、營銷系統(tǒng)等。雖然他們在職業(yè)生涯中也涉及一些管理職責，但他們從內心深處看不起或懼怕全面管理工作，職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進步的階梯，一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術或職能區(qū)域，他們就會為此而投入其全身的精力。
其二，安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè)，如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險計劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。
其三，管理權威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權威的強烈動機，自信自己具備被提升到總經理職位上所必不可少的能力及價值觀。通向能承擔較高職責、進行更全面管理的經理職位是他們的根本職業(yè)目標和追求。他們一般具備較強的分析能力、人際能力和情感能力。
其四，變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性，擁有把握自己命運、要求有自主權來施展自己特殊才干
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